Σεξουαλική Παρενόχληση στο χώρο εργασίας

Η σεξουαλική παρενόχληση εμπίπτει στο πεδίο ρύθμισης τόσο του αστικού, όσο και του ποινικού δικαίου. Ειδικότερα, σύμφωνα με το άρθρο 3 του Ν. 3896/2010 η σεξουαλική παρενόχληση θεωρείται διάκριση λόγω φύλου, η οποία απαγορεύεται. Επιπλέον, το άρθρο 337 του Ποινικού Κώδικα ορίζει ρητά την προσβολή της γενετήσιας αξιοπρέπειας ως ποινικό αδίκημα, ενώ στην παράγραφο 4 του ίδιου άρθρου προβλέπεται ότι όποιος προβαίνει σε χειρονομίες γενετήσιου χαρακτήρα ή διατυπώνει προτάσεις για τέλεση γενετήσιων πράξεων σε πρόσωπο που εξαρτάται εργασιακά από αυτόν ή εκμεταλλευόμενος την ανάγκη ενός προσώπου να εργαστεί, τιμωρείται με φυλάκιση έως τρία έτη ή χρηματική ποινή.
Βέβαια, οι περιπτώσεις, που στοιχειοθετούν ποινικό αδίκημα, είναι οι ασελγείς χειρονομίες ή προτάσεις για ασελγείς πράξεις, περιπτώσεις δηλαδή που δεν προσβάλλουν απλώς την προσωπικότητα του ατόμου, αλλά και το κοινό αίσθημα της αιδούς και των ηθών στον χώρο εργασίας στο πεδίο της γενετήσιας ζωής και αξιοπρέπειας. Αντίθετα, η προσβολή της προσωπικότητας του αστικού δικαίου, η οποία συντρέχει σε κάθε περίπτωση, δεν προϋποθέτει «ασελγείς» χειρονομίες και προτάσεις, αλλά απλώς γεγονότα ικανά να αποτελέσουν σεξουαλική διάκριση, δημιουργώντας εκφοβιστικό κλίμα στο χώρο εργασίας.
Περαιτέρω δε ορίζεται ότι κάθε εργοδοτική συμπεριφορά (π.χ. καταγγελία της σύμβασης εργασίας, βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας κ.λπ.) που είναι αποτέλεσμα της μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του συνιστά δυσμενή μεταχείριση αυτού. Είναι πολύ σημαντικό ότι στην ισχύουσα νομοθεσία περιλαμβάνεται διάταξη με την οποία αντιστρέφεται το βάρος της απόδειξης όταν μια εργαζόμενη προσφεύγει στις αρμόδιες αρχές (ΣΕΠΕ, Συνήγορος του Πολίτη) ή στα δικαστήρια για άνιση μεταχείριση λόγω απαγορευμένης διάκρισης ή/και εκδήλωση εκ μέρους του εργοδότη σε βάρος της σεξουαλικής ή άλλης παρενόχλησης. Αυτό σημαίνει πρακτικά ότι ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει πως η συμπεριφορά του αυτή απέναντι στην εργαζόμενη δεν αποτελεί απαγορευμένη διάκριση, παρενόχληση ή σεξουαλική παρενόχληση. Εξίσου, ίσως και περισσότερο, σημαντική και εξαιρετικά χρήσιμη στην πράξη είναι η δυνατότητα των σωματείων να παρεμβαίνουν ή να ασκούν στο όνομα του θύματος τις προσφυγές.
Η παρενόχληση και η σεξουαλική παρενόχληση έχουν απασχολήσει τα ελληνικά δικαστήρια. Έτσι, έχει κριθεί ότι η απόλυση λόγω εκδίκησης κατόπιν απόκρουσης της παρενοχλητικής συμπεριφοράς από τον εργαζόμενο ή λόγω μαρτυρίας ενός συμβάντος σεξουαλικής παρενόχλησης από κάποιον εργαζόμενο είναι απολύτως άκυρη (ΜΠΡ ΘΕΣΣΑΛ 1936/2015). Σε κάθε περίπτωση, η άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη προς καταγγελία της σύμβασης εργασίας υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 του Αστικού Κώδικα, ήτοι στα όρια της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικού και οικονομικού σκοπού του δικαιώματος (ΑΠ 1655/1999). Είναι άκυρη ως καταχρηστική η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, η οποία λαμβάνει χώρα κατόπιν της αντίδρασης του μισθωτού. Παράλληλα, η παράνομη και υπαίτια προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου, η οποία συντρέχει σε κάθε σεξουαλική παρενόχληση, συνιστά αδικοπραξία και θεμελιώνει αξίωση χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης (ΕΦ ΑΘ 1139/2007).
Επιπροσθέτως, αν ο εργοδότης δεν προβεί σε απόλυση, η οποία, όπως αναφέρεται ανωτέρω, θα είναι άκυρη, η σεξουαλική παρενόχληση δύναται να ερμηνευθεί ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, υπό την έννοια ότι οι συνθήκες εργασίας μεταβλήθηκαν επί τα χείρω, καθιστώντας τη σχέση εργασίας ανυπόφορη για τον εργαζόμενο. Επ’ αυτού έχει κριθεί ότι οι προσωπικές συζητήσεις και ιδίως αναφορικά με τις ερωτικές σχέσεις, η πρόθεση συναντήσεων εκτός χώρου εργασίας, καθώς και οι ερωτήσεις περί σεξουαλικών εμπειριών και προτιμήσεων, συνιστούν εκδήλωση σεξουαλικής παρενόχλησης, η οποία προκαλεί δυσάρεστο αίσθημα στον εργαζόμενο, φθάνοντας έως και την αίσθηση εκφοβιστικού ή ταπεινωτικού κλίματος στο χώρο εργασίας (ΜΠΡ ΘΕΣΣΑΛ 1936/2005). Σε τέτοιες περιπτώσεις ο εργαζόμενος δύναται να ερμηνεύσει τη συμπεριφορά του εργοδότη ως μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας και να αποχωρήσει από την εργασία, θεωρώντας ότι έχει επέλθει καταγγελία της σύμβασης από την πλευρά του εργοδότη. Το ίδιο κρίθηκε και στην περίπτωση, που ο εργοδότης εξανάγκαζε συγκεκριμένη υπάλληλο να παραμένει μαζί του στο χώρο εργασίας μετά το πέρας του ωραρίου της, προκειμένου να κλείσουν τις ταμειακές μηχανές, ενώ επιπλέον της απηύθυνε συνεχώς ερωτικά τραγούδια (EΦ ΘΕΣΣΑΛ 957/2001). Σημειώνεται, πάντως, ότι η οικειοθελής αποχώρηση από την εργασία λόγω προηγηθείσης σεξουαλικής παρενόχλησης δεν αποτελεί ορθή λύση. Ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει όλες τις επιλογές του και να ακολουθήσει την πλέον συμφέρουσα για τον ίδιο.
Ο εργοδότης όμως έχει υποχρέωση προστασίας του εργαζόμενου από παρενοχλήσεις ή σεξουαλικές παρενοχλήσεις και στην περίπτωση που αυτές προέρχονται από συναδέλφους του τελευταίου. Ειδικότερα, ο εργοδότης, αφού ενημερωθεί για τις παρενοχλήσεις αυτές, οφείλει να λάβει αμέσως όλα τα αναγκαία μέτρα για την προστασία της προσωπικότητας του θιγόμενου εργαζόμενου (π.χ. έγγραφες ή προφορικές συστάσεις, επιβολή πειθαρχικών ποινών ή ακόμη και απόλυση του εργαζόμενου που προβαίνει σε ενέργειες ή συμπεριφορές έναντι συναδέλφων του οι οποίες συνιστούν απαγορευμένες διακρίσεις λόγω φύλου). Η παράλειψη του εργοδότη να λάβει τα αναγκαία αυτά μέτρα συνιστά παράβαση συμβατικής του υποχρέωσης προς το θιγόμενο εργαζόμενο και θεμελιώνει αξιώσεις του τελευταίου για πλήρη αποκατάσταση (από τον εργοδότη) της ζημίας του από την προσβολή της προσωπικότητάς του. Υποχρέωση δε αποζημίωσης του εργαζόμενου υπέχει βεβαίως –πέραν του εργοδότη– και ο συνάδελφος που προβαίνει σε ενέργειες ή συμπεριφορές σε βάρος του οι οποίες συνιστούν απαγορευμένες διακρίσεις λόγω φύλου, ενώ δεν αποκλείεται οι συμπεριφορές αυτές του συναδέλφου να τυγχάνουν ελεγκτέες και σε ποινικό επίπεδο, όπως προκτέθηκε.